Прошел год с тех пор, как мы вошли в режим пандемии. Это вызвало во всем мире довольно большой хаос. Многие вещи застопорились. ИТ-индустрия также пострадала. Многие компании остановили процесс приема на работу и возложили дополнительную нагрузку на работающих сотрудников. Однако начинает казаться, что пандемия, наконец, сформировала какие-то новые способы работы. Компании снова начинают чувствовать себя более стабильными. В результате количество открытых позиций снова увеличивается, что приводит к сезону хедхантинга разработчиков.

Чтобы быть ясным с самого начала, я хочу упомянуть, что мои мысли в этой статье основаны в основном на моем опыте и опыте моих друзей, включая компании, которые обращались к нам. Это означает, что выводы больше относятся к Балтийскому региону «». Однако, глядя в соцсети, кажется, что ситуация везде примерно одинаковая, но не стесняйтесь писать свое мнение в комментариях!

Шаблонное описание должности

LinkedIn стала одной из лучших платформ для рекрутеров. Каждый день они ищут новых сотрудников для заполнения вакансий. В какой-то степени это здорово. Наличие большого количества связей с персоналом может сделать разработчиков более заметными для возможностей. Так я лично нашла свою предыдущую работу. Все благодаря LinkedIn и этой тенденции. Однако ко мне обратился профессиональный специалист по привлечению талантов. К тому же я активно искал хорошую возможность. Это был хороший матч. Считаю, что мне повезло. Помимо этого матча, сообщений было еще много. Некоторые из них были в порядке. Некоторые из них были просто трагическими. Они содержали неправильное имя в приветствии, совершенно другой технологический стек, орфографические ошибки, непрофессиональный язык и другие вещи, которые я уже забыл. Конечно, люди игнорируют эти сообщения или шутят над ними. На первый взгляд, это конец истории. Тем не менее, это сообщение могло иметь существенное влияние. Во-первых, рекрутер, скорее всего, потеряет соединение с LinkedIn. Может быть, это нормально, если это младший разработчик, но это может стоить дорого, если это старший разработчик, а вы работаете в маленькой стране, где каждое соединение имеет значение. Еще одно последствие - репутация компании. Иногда рекрутер - это первый человек, который начинает формировать свой имидж для разработчика. Неудача в этот момент может негативно сказаться на репутации. Имея это в виду, я считаю, что дополнительная минута или две, чтобы сделать презентационное сообщение отточенным и нацеленным на конкретного человека, будет иметь большое значение и окупится в долгосрочной перспективе!

Интервью - улица с двусторонним движением

Менеджеры и специалисты по персоналу вкладывают много времени и усилий, чтобы выбрать подходящего человека. Готовят тактические вопросы. Проанализируйте язык тела кандидата. Конечно, есть техническое задание. Однако с ростом спроса на разработчиков ситуация меняется. Теперь выбирать остается не только компании. Кандидатам тоже много предложений. Согласие на интервью - это только начало. Это означает только то, что обе стороны заинтересованы, не более того. Кандидат по умолчанию готовится представить свои сильные и слабые стороны. Ответьте на некоторые технические вопросы или решите некоторые задачи. Не менее важно для работодателя показать, насколько невероятна команда и вся компания. Опишите проблемы. Каковы планы по их устранению? Это выделит компанию или продукт. Также кандидат более серьезно отнесется к предложению. Плюс, даже если кандидат выберет другую компанию, хорошее впечатление все равно останется. Это будет верхняя карта, если человек снова решит сменить работу. Еще одно большое преимущество, которое, возможно, не сразу заметно, - это брендинг компании. Человек, которому понравилось интервью, скорее всего, расскажет об этом своим друзьям и коллегам. Это лучшее продвижение, которое могла получить компания.

Сделайте всех счастливыми!

Спрос на разработчиков огромен. Это факт. Однако это не означает, что качество хедхантинга должно упасть. Рекрутерам необходимо приложить больше усилий, чтобы понять компанию и ее потребности. Затем нацельтесь на потенциально идеальных кандидатов, а не на всех, у кого есть титул разработчика. Компаниям также следует уделять больше внимания тому, чтобы приводить довольно много причин, по которым человек должен учитывать свою позицию, а не только спрашивать во время собеседования. Наконец-то инженеры живут в золотом веке. Однако ничего не длится. Мы всегда должны быть скромными и стремиться к новым вызовам. Имея эти мысли, все выиграют.

Работодатели по-прежнему не прилагают достаточно усилий для написания хорошего описания должности. Даже если рекрутер сделал отличный ход, разработчик все равно посмотрел на объявление о вакансии. Это может быть либо подтверждение того, что нужно перейти к собеседованию, либо твердое «нет». Оба эти варианта совершенно нормальны. Ни одна из сторон не хочет сидеть на встрече и обнаруживать, что ожидания полностью не совпадают. На мой взгляд, это одна из основных целей описания должности. В большинстве рекламных объявлений говорится, что у них самая невероятная команда и они работают над лучшим продуктом или проектами. Наверное, это справедливо для работодателя, который пишет описание. С другой стороны, кандидат видит это почти в каждом описании должности и в какой-то момент перестает читать эту часть. В любом случае, я не предлагаю отказаться от него. Напротив, я думаю, что было бы здорово объяснить, почему это лучшая команда и почему продукт так хорош. Однажды моя подруга задала отличный вопрос во время интервью. Она спросила интервьюера, почему ему нравится его работа. Это его немного поразило, но ответ ее удовлетворил. Этот же вопрос можно было бы задать при написании описания должности. Как вы используете данные и принимаете каждое решение на основе собранных данных? Возможно, команда использует передовые технологии и активно участвует в проектах с открытым исходным кодом. Несколько пунктов с такой информацией могут привлечь больше кандидатов с аналогичным мышлением.
Другие части описания вакансии могут содержать аналогичные улучшения. Обычно есть разделы «требования» и «обязанности». Эти части являются довольно общими в большинстве описаний должностей инженера-программиста. Мои идеи приходят в основном из внешней рекламы, но, глядя на социальные сети, я осмеливаюсь сказать, что такая же ситуация и с другими специализациями. У нас есть требования к технологическому стеку, многолетний опыт и определенные общие мягкие навыки. Например, «технически подкованный» или «командный игрок». По умолчанию каждый в ИТ-индустрии на каком-то уровне технически подкован. Кроме того, каждый разработчик, который работает в компании, хотя бы немного является командным игроком. Некоторые особенности могут значительно улучшить этот раздел. Например, что может скрываться за технической смекалкой? Ищет ли компания кого-нибудь, кто мог бы внедрить новые передовые технологии для компании? Возможно, новый кандидат должен быть профессионалом, хорошо разбирающимся в различных технологиях. Некоторые из этих особенностей в части ожиданий или требований могут привлечь одинаково мыслящих кандидатов и сэкономить компании некоторое время.
Перейдите в раздел "Обязанности". В большинстве случаев это почти то же самое. Присоединяйтесь к команде доставки или продукта и создайте функции. Конечно, будет несколько пунктов о тестировании, высоком качестве и обзоре кода. Все в порядке. Это хлеб с маслом для программистов. Однако, возможно, команде, которая ищет инженера, не хватает знаний UX. Менеджер ожидает, что новичок будет обладать этим навыком. Выделите это. Таким образом, человек перед собеседованием будет знать свои ожидания. Часто я слышу вопрос: «Чем я буду заниматься в ближайшие полгода?» от кандидатов. Это указывает на то, что общие предложения в объявлении о вакансии ничего не дают.

Дикая охота за головами или процесс найма разработчиков