Я нанимал члена для моей команды разработки программного обеспечения. Сначала использовал в основном LinkedIn.

Но прежде немного комиксов.

Опыт был не очень удачным — я чувствовал себя обязанным дать ответ сразу после того, как получил уведомление от linkedin в свой почтовый ящик. Это привело к слишком большому количеству перерывов. Было слишком много нерелевантных претендентов. Хотя 99% кандидатов были очень приятными личностями, и мне было приятно учиться на их опыте, но, поскольку я был сосредоточен на бизнес-целях, я не мог позволить многим из них присоединиться в то время.

Тогда я подумал, что, наверное, я не правильно разместил объявление о работе. Таким образом, он был изменен, упрощен, запрошен у кандидатов отзывы о том, почему они подали заявку и какие у них были опасения при подаче заявки.

Положительная сторона была связана с мотивационной частью объявления о вакансии, т.е. с проецированием кандидата на будущую работу, и я действительно был честен, говоря, что мы искали человека, который был готов принести «базу знаний на следующий уровне, включив возможности автоматического рассуждения».

Вещи, которые нужно было улучшить, в основном касались различных наборов языков программирования, которые мы использовали в рекламе. Хм, а потом я вспомнил, что когда мы готовили рекламу в первый раз с командой, мы решили поставить несколько языков, которые нам не нужны. Мы предполагали, что сильный инженер может быстро выучить другие языки стиля C (из нашего стека), если это необходимо. Таким образом мы стремились расширить воронку кандидатов, но сузили ее. Определенно, это было нечестно по отношению к кандидатам.

Сокращение только до наиболее нужных нам языков, т.е. Java и Python, наверняка помогло будущим кандидатам не упустить хорошую возможность. Урок для меня состоял в том, что многие кандидаты до сих пор фильтруют объявления по ключевым словам (или Linkedin делает это за них?).

Итак, укажите только то, что вам нужно, и кратко объясните, зачем вам нужна именно эта технология.

Я видел, как многие компании делают одни и те же ошибки, указывая длинный список фреймворков в рекламе. Проблема здесь в том, что таким образом будут отфильтровываться кандидаты с большим потенциалом.

Почему?

Тех, у кого еще нет опыта работы с фреймворком, но есть опыт работы с языком программирования (например, Spring для Java), будет не хватать. Несправедливо.

Все мы знаем, что инженеру-программисту, независимо от уровня его опыта, нужно время, чтобы изучить новый проект, прочитать документацию и т. д. Я считаю, что, поскольку каждый фреймворк используется по-разному в разных проектах, незнание фреймворка не должно быть показухой. пробка. Вы все равно нанимаете человека, основной деятельностью которого является обучение. И способность учиться является одним из наиболее важных аспектов для оценки.

Позвольте мне рассказать вам еще одну короткую несправедливую историю.

У меня был коллега с более чем 10-летним опытом разработки программного обеспечения в компании FAANG. Как известно, чем больше компания, тем больше она полагается на внутренние инструменты разработки, а некоторые даже создают новые языки программирования, чтобы облегчить цикл разработки.

Итак, мой коллега сказал мне, что, к моему большому удивлению, ему не удалось несколько раз найти работу (после 10 с лишним лет в FAANG!). Это было просто потому, что менеджеры по найму постоянно спрашивали его о скрытых подробностях технических библиотек и фреймворков, которые он раньше не использовал. После того, как он присоединился к нашей компании, мне было очень приятно многому у него научиться.

Это определенно несправедливо по отношению к моему коллеге и таким, как он, которых невозможно правильно оценить (хотя нам повезло, что эти другие компании упустили возможность нанять высококвалифицированного специалиста).

В заключение я вижу, что процесс найма далеко не так хорошо понимают в больших и малых компаниях, что во многих случаях делает его несправедливым по отношению к обеим сторонам. Затраченное время и эмоциональные усилия приводят к не всегда приятным воспоминаниям.

  • Что, по вашему мнению, должны сделать компании и кандидаты, чтобы найм был честным?
  • Каков уровень найма в вашей компании (количество кандидатов/количество принятых на работу)?
  • Что было сделано хорошо, когда вас наняли в прошлый раз?

В качестве примечания хочу отметить канал в Telegram, куда я иногда добавляю подсказки.